4 fases del entrenamiento

Fases del entrenamiento en el deporte

Establecer y anotar los objetivos de formación puede ser la fase más importante, aunque más olvidada, del ciclo de formación y desarrollo. Cuando el equipo de formación y desarrollo se apresura a diseñar las diapositivas y a organizar las clases, la elaboración de un plan de objetivos de formación suele quedar relegada a un segundo plano en la lista de prioridades y no se le presta la atención que merece.

Los objetivos de formación inteligentes, sin embargo, preparan sus cursos para el éxito. Específicos, medibles, alcanzables, relevantes y limitados en el tiempo es lo que debe perseguir (pero más adelante hablaremos de ello). Siguiendo el formato SMART, también podrá comunicar estos objetivos de una manera que intrigue y resuene con los empleados.

Antes de empezar a escribir sus objetivos de formación, piense en lo que quiere conseguir con la formación. Aparte de los objetivos específicos de la empresa, la mayoría de los beneficios y objetivos de la formación de los empleados son universales. Estos son:

¿Le intimida escribir los objetivos de formación? No es necesario. Estos cinco consejos le ayudarán a crear objetivos eficaces, realistas y medibles para la formación de los empleados como un profesional. También encontrará algunos ejemplos para inspirarse.

Tres etapas principales del plan de formación

Los alumnos adultos deben estar dispuestos a participar en el proceso de aprendizaje. Las barreras se crean cuando los alumnos carecen de interés, no ven el beneficio del aprendizaje o tienen sentimientos negativos sobre el aprendizaje o el contenido.

A menos que los alumnos adultos participen de forma integral en la creación y adaptación de sus propios contenidos de aprendizaje, no aprenden. Necesitan encontrarse inicialmente con los nuevos conocimientos y habilidades de forma que les resulten significativos y que incorporen su propio estilo de aprendizaje, ya sea visual, auditivo, intelectual o cinestésico.

El conocimiento no es algo que el alumno absorbe. Es algo que el alumno crea, y necesita tiempo para su integración. Hay que dar tiempo a los alumnos para que integren los nuevos conocimientos y habilidades en su estructura interna de sí mismos, su significado, sus creencias y sus habilidades.

Los alumnos necesitan tener la oportunidad de aplicar inmediatamente lo que han aprendido. Sin una aplicación inmediata en el mundo real, sólo se retiene el 5% de los conocimientos y habilidades recién aprendidos. Con la aplicación inmediata -y el apoyo y la orientación adecuados- los alumnos suelen retener el 90% de los nuevos conocimientos y habilidades.

Etapas del proceso de formación

Un programa de incorporación estructurado puede conducir a niveles de productividad más altos, a tasas de adquisición de conocimientos más rápidas y a tasas de retención más elevadas. En última instancia, el onboarding es una parte fundamental para afirmar la decisión de un nuevo empleado de unirse a la organización.

No hay duda de que el onboarding puede beneficiar a una organización, pero ¿cómo puede asegurarse de que su programa de onboarding sea eficaz? En Roundtable Learning, recomendamos desarrollar el onboarding en cuatro fases, cada una con su propio conjunto de objetivos y actividades únicas.

La incorporación es el proceso de presentación de un nuevo empleado a su función, organización y equipo. Hacerlo bien es esencial porque crea la primera impresión que un nuevo empleado tiene de una organización y afirma su decisión de unirse. También les prepara para el éxito en su puesto y en la organización, proporcionándoles información y habilidades esenciales.

La incorporación adecuada no se produce por casualidad. Se construye con las aportaciones de toda la organización y un diseño instructivo experto. Puede realizarse en persona o en línea y puede incorporar tecnologías inmersivas como la realidad aumentada (RA) y la realidad virtual (RV). El desarrollo de un programa integral de incorporación garantiza que sus empleados inicien con éxito su camino hacia el desarrollo personal, el crecimiento profesional y el éxito.

Coaching

Toda pequeña empresa, tanto si está empezando como si ya está establecida, necesita la gestión de los recursos humanos (GRH). En cualquier etapa, el flujo de caja, la productividad y el riesgo siguen siendo preocupaciones importantes para todos los propietarios de empresas. Sus empleados desempeñan un papel clave en cada una de estas áreas para que las cosas vayan bien o no. Sin embargo, al igual que en todas las áreas de la empresa, su gestión de recursos humanos cambiará con cada etapa de su negocio. Para ver un crecimiento sólido, necesita un enfoque sólido de GRH en cada una de las cuatro etapas de desarrollo del negocio:

Tanto si sólo te pagas a ti mismo como a un par de empleados más, cobrar es uno de los aspectos más importantes para garantizar un equipo motivado y comprometido. Sin embargo, cobrar también significa cumplir con los impuestos sobre las nóminas y la normativa de recursos humanos relacionada. La externalización de las nóminas en esta fase le permitirá a usted y a su equipo centrarse en lo que hace bien, y dejar las cuestiones fiscales y de cumplimiento a los expertos.

Este puede ser un momento emocionante para el propietario de un negocio, y a veces un poco abrumador. Desde el punto de vista de los recursos humanos, añadir más personal supone una carga adicional para la empresa. Hay que elaborar un manual del empleado, descripciones de los puestos de trabajo, prácticas eficientes de contratación e incorporación y revisiones del rendimiento, todo ello antes de realizar una contratación. Para mantener las cosas organizadas, amplíe sus servicios de nóminas externalizadas a unas herramientas de gestión de recursos humanos y asesores más robustos.    Para obtener ayuda adicional, descargue esta guía titulada Cómo hacer su primera contratación.